■雇用契約書に記載すべき内容について
雇用の流動化や雇用形態の多様化の流れの中で、雇用契約(合意に重点の傾向)が重要になっています。労働基準法第15条では次の事項は必ず明示しなければなりません。
１、 労働契約の期間
２、就業の場所
３、 従事すべき業務
４、始業・終業の時刻
５、所定労働時間を超える労働(残業)有無
６、休憩時間、休日、休暇、
７、賃金の決定、計算および支払方法、賃金の締切り日、支払時期、昇給に関する事項
８、退職に関する事項

■労働基準法に違反している労働契約の締結後の有効性
労働基準法第１３条は、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。」と規定しています。

■採用後に採用取り消しについて
採用から14日間以内であれば、即時解雇しても解雇予告手当を支払う必要はありません。しかし、14日を経過した後であれば、労働基準法第20条(解雇の予告)で、使用者は本採用の場合と同じく、解雇する場合には少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。試用期間は、通常の雇用関係より、解雇権が比較的広く認められていますが、不採用の理由には、「客観的かつ合理的で、社会通念上相当な理由」が要求されますので、安易に本採用を拒否することは、できないとされています。

■就業規則の作成と変更
就業規則は、会社が作成・変更するもので自由ですが、内容について法令や労働協約に反することはできません。また、就業規則を作成・変更する際には、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければなりません。（労働基準法第89条、90条）さらに、就業規則の「不利益変更」について、合理的なものでないため無効とされた裁判例もあります。（最高裁第二小法廷昭和56年（オ）第1173号昭和58年７月15日判決）

■就業規則に最低限記載すべき内容
就業規則に記載する内容には、“絶対的必要記載事項”と“相対的必要記載事項”があります。絶対的必要記載事項とは、必ず記載しなければならないもので、勤務時間、休憩、休日、休暇、賃金、退職に関することが当てはまります。相対的必要記載事項とは、会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、服務規律、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。

■労働時間の基本的ルール
労働時間の原則は労働基準法第32条で1週間40時間、1日8時間と決まっています。また、一定の条件を満たした場合には1ヶ月を平均して1週40時間にする制度（1ヶ月単位の変形労働制）や1年の労働時間を平均して1週40時間にする制度（1年単位の変形労働制）があり、これを超える労働を法定時間外労働と言い、いわゆる残業ということになります。なお、法定時間外労働の上限については、 時間外労働に関する限度基準 という告示があります。

■時間外労働・休日労働をさせる場合の手続
労働基準法上、法定労働時間を超えて労働させる場合は、時間外労働となりまた、法定休日に労働させる場合は休日労働となります。時間外労働、休日労働をさせる場合の条件として 、時間外労働・休日労働に関する協定(36協定 )の締結・届出があることに加えて就業規則や労働契約に時間外労働や休日労働をさせることができる旨の定めがあることが必要です。 36協定については、労働基準法第36条により従業員の過半数で組織する労働組合（労働組合がないときは、従業員の過半数を代表する者）との間で協定を締結し、労働基準監督署長へ届出なければなりません。36協定は、所轄の労働基準監督署長へ届出てはじめて有効となるわけですから、協定があっても、届出ていなければやはり同法違反となります。

■フレックスタイム制を導入する際に締結する協定
フレックスタイム制は、1か月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者自らがその範囲内で各日の始業・終業の時刻を選択して働く制度です。労使で定めなければならない事項は、以下のようになっています。
１、対象となる労働者の範囲
２、清算期間及び清算期間の起算日
３、清算期間における総労働時間
４、標準となる1日の労働時間
５、コアタイム（労働者が労働しなければならない時間帯）を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
６、フレキシブルタイム（労働者がその選択により労働することができる時間帯）の開始及び終了の時刻

■仕事の性質上やむを得ない接客業の場合の休憩時間の設定
交替制でもよいですから、労働時間が６時間を超える場合は45分、８時間を超える場合は60分以上の休憩時間を労働時間の途中に与えることが必要です。

■忙しい時期に提出された有給休暇申請の対応
年次有給休暇は、原則として、労働者が請求した時季に与えなければなりません。但し、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができるとされています（時季変更権）。事業の正常な運営を妨げるかどうかは、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置困難、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断されるべきものです。判例等の動向をみると、事業の正常な運営を妨げるかどうかは極めて限定的に解されており、従業員の大半が同時に請求してきた場合でも、格別事業の正常な運営を妨げない限り、与えなくてはならないと考えた方がよいと思われます。なお、会社が、労働者から請求があったにもかかわらず、有給休暇を与えない場合は、法律違反となります。

■年次有給休暇の未消化分についての取扱
法律上、年次有給休暇取得の時効は2年であり、未消化分は翌年度に限り繰り越せることとなります。（労働基準法115条・時効）

■年次有給休暇の買上げ
労働基準法では、「有給休暇を与えなければならない」と規定されていますので、金銭を支給しても休暇を与えたことにはなりません。また、買上げの予約をして、請求できる年次有給休暇日数を減らしたり、請求された日数を与えないことは、労働基準法上、できません。ただし、法を上回る日数の年次有給休暇についてはこの限りではありません。( 労働基準法第39条 )

■法令で禁止されている解雇
解雇に関しては，現行法令上，いくつかの規制が設けられています。それを列挙すると，次のとおりです。
１、 業務上負傷・疾病し休業期間及び復職後30日間（労働基準法9条）
２、 産前産後休業中及び復職後30日間の解雇制限（同法第19条）
３、 国籍等を理由にした差別的解雇の禁止（同法第3条）
４、 労働基準監督署等への申告を理由とする解雇の禁止（同法第104条）
５、 女性であることを理由とする解雇（男女雇用機会均等法8条1項）
６、 労働組合員であること／不当労働行為等を理由とする解雇の禁止 （労働組合法第７条）
７、 婚姻、妊娠、出産、産前産後休業等の取得・請求、妊娠・出産に起因する能率低下・労働不能を理由とする解雇（男女雇用機会均等法第8条2項）
８、 育児・介護休業取得等を理由とする解雇の禁止（育児・介護休業法第10条，第16条）
９、 個別労働関係紛争に関し，あっせんを申請したこと等を理由とする解雇の禁止（個別労働関係紛争解決促進法第4条，第5条）
１０、 公益通報を理由とする解雇（公益通報者保護法3条）

■労働保険と社会保険
労働保険とは雇用保険と労災保険のことです。この中で、労災保険は労働者であればパート等の区別は無くほとんどの方が加入しております。業務中・通勤中に怪我を負った場合に支給される保険です。社会保険とは一般的に厚生年金保険と健康保険のことです。

■パートタイム労働者の雇用保険・社会保険・労災保険の加入について
＜雇用保険＞
１、週の所定労働時間が30時間以上であれば雇用保険の被保険者となります（一般被保険者）。　
２、また、30時間未満であっても、次のいずれの要件も満たす場合は被保険者となります（短時間労働被保険者）。反復継続して就労する者であること。具体的には、1年以上引き続き雇用されることが見込まれる場合です。1週間の所定労働時間が20時間以上であること。

＜労災保険＞
パートタイム労働者についても、労働契約期間の長短、労働時間の長短などに関係なくすべて適用になります。

＜健康保険・厚生年金保険＞
1日または１週の勤務時間が、その事業所で同種の業務を行う一般の労働者の所定労働時間の概ね4分の3以上あること。1か月の勤務日数が、その事業所で同種の業務を行う一般の労働者の所定労働日数の概ね4分の3以上あること。

■離職票発行時の離職理由について
「自己都合」と「会社都合」がありますが、被保険者が失業保険受給を手続きをする際、申請から７日間は待機期間となります。 その後、「会社都合」の場合は特定受給資格者としてすぐに受給が始まります。「自己都合」退職の場合は3ヶ月の給付制限がつきますので、3ヶ月の給付制限の後、受給が始まることになります。