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雇用契約と業務委託契約
 
雇用契約と業務委託契約

■会社とセラピスト間の契約
リラクゼーション業界では、会社とセラピスト(施術担当者)間の契約を締結するところからスタートしますが、大きく雇用契約と業務委託契約に分類されます。基本的な知識として経営者もスタッフもこのことを理解しておく必要があるでしょう。特にタイ古式マッサージのセラピストは慢性的な不足状況にあり、人材の確保は経営者にとって深刻な問題となっております。

■雇用契約について
雇用とは、 仕事をさせるために有償で人を雇うことをいいます。 民法第623条では、雇用は当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約して、相手方がその労務に対して報酬を支払うことを約することによって効力を生ずる契約である、と規定されています。 期間の定めの無い雇用契約は労働慣習では「正社員」と呼び、一般にも良く見られるが、民法の原則から言えば当事者がいつでも解約を申し入れることができ、特別な期日を指定しない限り、その申し入れから2週間で雇用契約は終了します。逆に言えば、使用者側から退職を申し出た場合についても、それは即日で契約が終了するものではなく、一般的な契約と同様に民法に照らし合わせると2週間前の意思表明が必要です。しかし労働基準法などの労働法規によって使用者からの労働者に対する雇用契約を解約する申し入れ(解雇)は制限を受けており、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければなりません。30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(労働基準法20条)。 雇用契約の場合には、日本人、外国人に関わりなく、地域ごとに定められた最低賃金以上の賃金を支払う義務を負います。使用者は雇用主の指示命令に服して契約に定められた作業を行わなければなりません。雇用契約を締結する場合には、書面の交付によって以下の事項について明示しなければなりません。

■雇用契約の場合の書面の交付による明示事項
1、 労働契約の期間
2、 就業の場所・従事する業務の内容
3、 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、
   交替制勤務をさせる場合は就業時転換(交替期日あるいは交替順序等)に関する事項
4、 賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払の時期に関する事項
5、 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

■業務委託契約(請負契約)について
雇用契約に類似する他人の役務の利用を目的とする契約類型として請負契約があります。雇用は労務に服する事自体がその内容であり、請負契約では仕事の完成が目的となっている点が異なります。また、雇用では使用者に従属した形で労働が行われますが、請負契約では独立して行われます。請負 (うけおい)とは、 民法の典型契約の一種で、請負人が相手方に対し 仕事の完成を約し、注文者がこの 仕事の完成に対する報酬を支払う ことを約することにより成立するものです。なお、 営業として行われた作業又は労務の請負は 商行為となります。( 商法502条 5号)業務委託契約(請負契約)の場合は、互いの商取引であるため、取引条件について労働法の適用を受けることはありません。業界においては施術サービスを行った売上を注文者と受託者で一定の割合を約して分ける事例が多く存在しています。一般的には、注文者が50%~70%、業務受託者が30%~50%の比率で分けているケースが一般的です。業務委託契約(請負契約)は小規模のサロンで行われていることが多く、注文者の立場からすると、売上が少ない場合には、その手数料も比例して小さくなるため、経営上のリスクが軽減されるというメリットがあります。しかし、業務受託者側からすると、集客ができないサロンで営業をした場合、手数料のシェアが仮に大きくても実質の報酬は少なくなってしまうことを意味しています。最近では、業務委託契約(請負契約)に最低保証の手数料(保証給)を設けて、業務請負者に応募しやすくする措置がはかられていますが、最低保証の手数料は必ずしも労働者保護法の適用を受けない商取引であるため、最低賃金法の定めに該当しません。

■商取引を行うこと
業務委託契約(請負契約)は、あくまで法人と個人(あるいは法人) との間の商取引となるため、セラピスト個人も独立した事業主としての心構えが大切です。表面的に歩合率がいいからと、手数料のみを見て契約してしまうと、別のところで控除されるものがあったり、サロンとは名ばかりの劣悪な環境で営業しなければなりません。逆に手数料の割合が少ないようでも、サロン側が集客のための対策を講じてくれていたり、サロン環境を整備してくれていたりする場合もあります。契約をする場合には、自分自身の目で現場を確認し、契約書の内容にもすみずみまで目を通すことは必須であると言えるでしょう。

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